NPA Comité Orléans Loiret

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ANI et loi sur la sécurisation de l’emploi : à jeter et rejeter (Dès le 5 mars dans la rue !)

5 Mars 2013
10H30 Manifestations:
Orléans: Parvis de la Cathédrale,
Montargis: Place du Pâtis,
Gien: Place de la Victoire

dimanche 3 mars 2013

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Crédit Photo:

Faujour

A la demande du gouvernement et pour répondre aux exigences du patronat, le Parlement va devoir entériner les principales dispositions de l’Accord national interprofessionnel sous le label probablement ironique de « projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi ». L’abandon du sous-titre de l’ANI « au service de la compétitivité » ne saurait masquer la réalité : il s’agit bien de donner plus de moyens aux patrons pour plus de flexibilité, plus de facilité de licencier pour accroître productivité, rentabilité et profits.
Les pseudos contreparties sont pour certaines encadrées (droits rechargeables à l’assurance chômage), ou des cadeaux au assurances privées (généralisation de la couverture santé très limitée et négociable jusqu’en 2016) attaquant la Sécurité sociale. Les dispositions sur le logement étant repoussées dans un autre projet de loi.
Dans tous les cas, on est très loin d’un prétendu accord équilibré au regard des profonds reculs prévus dans le projet de loi. C’est en effet la hiérarchie des normes sociales qui est mise en cause de façon radicale. Les lois et accords collectifs vont pouvoir être profondément contournés par des accords d’entreprise soumis au défavorable rapport de forces au niveau de l’entreprise et à la docilité de certaines organisations syndicales. Les possibilités de licenciements collectifs et/ou individuels sont encore et toujours plus favorables aux employeurs. Le chantage à l’emploi est légalisé. La patronne du Medef jubile, avec pratiquement les mêmes mots que Ayrault ou Hollande : « C’est totalement un accord historique, en tout cas il le sera quand il sera voté par le Parlement. Il est tout à fait essentiel que le Sénat et l’Assemblée nationale respectent, à la lettre, le texte » ajoutant à France Info le 11 janvier que le contenu de cet accord est « profondément innovant, parce qu’il couvre un champ très large de la vie du travail, de la vie sociale, parce qu’il va transformer la gestion des ressources humaines ».
Un accord historique qui scellerait des reculs historiques. Et donc qui justifie une mobilisation à la hauteur. Gouvernement et patronat ont une obsession : nous faire payer la crise de leur système. C’est bien ce système capitaliste que nous combattons et combattrons, jusqu’au bout. Dès maintenant.

Le Medef en rêvait, le gouvernement s’apprête à le faire
Dans son rapport sur la compétitivité de l’industrie française, remis au gouvernement au mois de novembre 2012, Louis Gallois prescrivait d’augmenter les possibilités d’« adaptation des entreprises à des évolutions conjoncturelles qu’elles ne maîtrisent pas », de leur accorder des « souplesses nouvelles » et de leur permettre « d’accélérer et de sécuriser les procédures [de licenciement] et ainsi de réduire le nombre de recours ».
Le 4 septembre 2012, François Hollande est à Évian, à l’invitation du PDG de Danone (qui vient d’annoncer la suppression de 900 emplois dans le monde et de plus de 200 en France), pour participer au forum des patrons français et allemands en présence des hauts dirigeants de BNP Paribas, Société générale, Total, PSA, Areva, Atos Origin, GDF Suez, Rothschild, Deutsche Bank, Siemens, Deutsch Telekom, BMW, etc.
Des présidents aux ordres…
Il est chaudement applaudi lorsqu’il évoque un coût du travail trop élevé, des charges pesant trop lourdement sur les entreprises, la nécessité de modifier le droit du travail et d’instaurer de la flexibilité en matière de salaires et de temps de travail. Trois jours plus tard, le ministre du Travail intime aux syndicats et au patronat l’ordre de trouver un accord sur le sujet d’ici la fin de l’année 2012.
Sarkozy ne s’y était pas pris autrement. Le 29 janvier 2012, il affichait sur TF1 son souhait de voir conclus au niveau des entreprises des accords « compétitivité-emploi », qui « s’imposeront à la loi et aux contrats individuels […] si une majorité de salariés se met d’accord dans une entreprise, pas une branche, pour décider d’un délai de travail, pour décider de privilégier l’emploi sur le salaire ou le salaire sur l’emploi ». Il ajoutait : « Le Premier ministre écrira aux partenaires sociaux dès demain matin pour leur demander de négocier ces accords de compétitivité-emploi dans les deux mois qui viennent ».

Flexibilité : au service de la compétitivité
Désormais, en cas de « grave difficulté conjoncturelle » (ou « pour faire face à des difficultés prévisibles ou déjà présentes, susceptibles de mettre en danger l’emploi et/ou la survie de l’entreprise » précise même l’ANI), les entreprises pourront imposer aux salariéEs l’augmentation de leur temps de travail et la baisse de leurs salaires.
Ce n’est certes pas nouveau. Dans les faits, le patronat n’a pas attendu d’avoir la loi avec lui pour imposer de tels reculs. Voir ce qui s’est passé à Vénissieux chez Bosch en 2004 (suppression de jours RTT, blocage des salaires, baisse de la rémunération des heures de nuit et à la clef plus de 400 emplois supprimés cinq ans après), à Clairoix et Sarreguemines chez Continental en 2007 (passage à 40 heures, baisse des salaire, puis en 2009, retour aux 35 heures sur le site mosellan et fermeture de l’usine de l’Oise) ou à Strasbourg chez General Motors en 2010 (suppression de jours RTT et de l’intéressement, gel des salaire et l’annonce de près de 3 000 suppressions d’emplois en Europe en 2012).

Marché de dupes
La nouveauté, c’est que désormais si un tel accord est conclu, avec des déléguéEs syndicaux, mais aussi avec des représentantEs du personnel éluEs ou avec des salariéEs mandatéEs (ce qui laisse donc ouverte la possibilité d’en conclure dans toutes les entreprises, que la présence syndicale y soit ou non autorisée), la modification des contrats de travail est acquise. Elle s’imposera aux salariéEs, dont le refus entraînera automatiquement le licenciement économique. Un licenciement économique qui restera individuel, quel que soit le nombre de salariéEs concernéEs (pas d’information ni de consultation des représentantEs du personnel, pas d’établissement d’un plan de reclassement, bref, pas de temps laissé à la mobilisation) ! Et au passage, le délai pour contester le licenciement passera de cinq à un an.
L’engagement à préserver l’emploi est quant à lui limité à deux ans maximum et aux salariéEs inscritEs dans le champ d’application de l’accord : rien n’empêche donc de licencier les salariés non concernés par l’accord pendant sa durée de vie. Mieux, l’accord pourra être mis en cause avant l’arrivée à échéance des deux ans si « la situation économique a évolué de manière significative »…

Mobilité forcée et licenciements économiques express
Le patronat a déjà obtenu des assouplissements de la loi sur les licenciements économiques collectifs (en 2003 et 2005), l’autorisation de remplacer ces licenciements par des ruptures d’un commun accord dans le cadre de plans dits de départs volontaires (jurisprudence) ou par la rupture conventionnelle (plus d’un million conclus depuis l’ANI de 2008 qui l’a instituée). Avec la légalisation de l’ANI, les patrons obtiendraient de nouveaux droits pour licencier en toute légalité les salariéEs, sans avoir à supporter le coût, la procédure ou l’obligation de justification du licenciement économique et de licencier plus de 10 salariéEs pour ce même motif, rapidement et en toute sécurité juridique.
L’ANI institue deux possibilités d’imposer la mobilité aux salariéEs. L’une, dite « volontaire » et « sécurisée », est applicable aux salariéEs ayant deux ans d’ancienneté au moins dans les entreprises de plus de 300 salariés, et oblige à un changement d’entreprise pendant une période fixée par avenant au contrat de travail. À son retour, aucune garantie pour le/la salariéE de retrouver son poste, mais un « emploi similaire ». Et s’il/elle ne revient pas, le contrat de travail est rompu… sous la forme d’une démission. L’autre, érigée au rang de « mesure collective d’organisation courante dans l’entreprise », consiste à imposer au salariéE un changement de lieu ou de poste de travail par accord d’entreprise. En cas de refus, le ou la salariéE est licenciéE pour motif personnel. Évidemment !

C’est le patron qui décide !
La législation sur le licenciement économique collectif est, quant à elle, totalement révisée. Toute la procédure pourra désormais être définie par accord d’entreprise, et validée par l’administration (sous 8 jours). En l’absence d’accord (défini comme une « possibilité »), c’est un document de l’employeur qui la définira et qui sera homologué par l’administration (sous 21 jours). Les délais sont raccourcis et quasi impossibles à repousser (de 2 à 4 mois – en fonction du nombre de licenciements – entre la première réunion du comité d’entreprise et la fin de la procédure, y compris l’expertise). Et si le comité d’entreprise refuse de rendre son avis, qu’importe, passé le délai maximum prévu, il sera réputé l’avoir rendu.
Ce qui n’empêche pas le gouvernement d’intituler la partie de son avant-projet de loi « Renforcer l’encadrement des licenciements collectifs » !

Temps partiel : de la poudre aux yeux
L’autre mesure-phare de l’ANI, présentée comme une « avancée décisive » par la ministre des droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, concerne le travail à temps partiel, qui concerne plus de 4 millions de salariéEs, ultra-majoritairement les femmes (plus de 80 % des travailleurs à temps partiel sont des femmes et plus de 30 % des femmes sont à temps partiel). La part du temps partiel dans l’emploi salarié est passée de 8, 6 % en 1982 à près de 19 % en 2011. Pour plus de 60 % des salariéEs il s’agit d’un choix contraint. Près de 30 % des salariéEs à temps partiel ont des horaires qui varient d’une semaine sur l’autre et travaillent le samedi, 37 % ont leur temps de travail réparti sur 5 jours ou plus. Ajoutons à cela qu’ils perçoivent en moyenne un salaire horaire de 11, 2 euros (contre 14, 8 euros pour les salariés à temps complet) et ont un bien moindre accès aux droits sociaux en raison de la nature de leurs carrières et des seuils fixés par la loi (assurance chômage ou maladie, retraite).
Durée minimum, exploitation maximum…
Le projet de loi est loin de toute interdiction des temps partiels, d’égalité des droits sociaux, ou de surcoût pour les employeurs. Il prévoit d’imposer une durée minimale de travail de 24 heures par semaine et une majoration de 10 % des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10e de la durée prévue au contrat (gain de moins de 10 euros par mois pour un salarié à 24 heures au SMIC). Une durée minimale qui est déjà celle de 60 % des salariéEs à temps partiel et qui pourra évidemment être annualisée et modulée, mais aussi abaissée dans toute une série de circonstances (notamment pour les contrats déjà conclus) et à la « demande écrite et motivée du salarié » ! Un taux de majoration des heures comprises entre le 10e et le tiers de la durée fixée au contrat qui pourra être ramené par accord de branche de 25 % (la loi actuelle) à 10 % (perte de 25 euros par mois pour un salarié à 24 heures au SMIC)…
Mieux, l’avant-projet de loi entend légaliser une pratique actuellement interdite, celle des « avenants temporaires », qui permet aux employeurs d’augmenter provisoirement la durée du travail prévue au contrat, la porter à la durée légale (ce qui actuellement entraîne la requalification à temps plein) ou pour dépasser les limites entraînant la majoration des heures complémentaires. La droite a essayé par deux fois et en vain de légaliser cette pratique, en 2009 puis en 2011. Les socialistes (mais aussi les communistes et certaines élues de droite) s’y étaient opposés, n’hésitant pas alors à proclamer : « cette mesure de régression sociale est très grave »…

Précarité : mirage et tromperie

En 1982, le contrat à durée indéterminée était la norme en matière de contrat de travail : il concernait plus de 90 % des salariés, contre environ 87 % aujourd’hui. Les embauches en CDI sont de plus en plus minoritaires. Fin 2012, seule une embauche sur sept s’est faite en CDI, tandis que huit embauches sur dix se sont faites en CDD, en majorité pour une durée de moins d’un mois.
L’ANI prétend « refaire du CDI la norme » en instituant une majoration (de + 0, 5 à +3, 5 points) de la part employeur de la cotisation d’assurance chômage (4 %) sur certains CDD de moins de trois mois. La hausse de la cotisation annoncée et seulement annoncée, puisque seul le principe est à ce stade retenu (la mesure sera discutée dans le cadre de la renégociation de la convention Unedic) est assez faible et laisse de côté une part importante des CDD. En effet, sont exclus du dispositif ceux qui permettent de remplacer unE salariéE absentE ou les emplois à caractère saisonnier. Il en est de même pour les contrats de travail temporaires, puisque les branches professionnelles concernées sont même invitées à « approfondir la sécurisation des parcours professionnels […] par la mise en place d’un contrat à durée indéterminée ». Un CDI intérimaire, rien que ça !
Précarité institutionnalisée
Cette mesure n’endiguera pas la montée de la précarité, mais en transformera simplement les modalités. Par la substitution des cas de recours : davantage de contrats pour remplacement d’unE salariéE absentE et moins pour accroissement temporaire d’activité. Par le jeu sur les durées : moins de CDD d’un mois et plus de CDD d’un peu plus de trois mois (juste de quoi passer le seuil de la sur-cotisation) voire par le remplacement des salariéEs en CDD par des intérimaires. Quant à son coût éventuel, évalué à 110 millions, il pourra opportunément être amorti par l’exonération des cotisations d’assurance chômage prévues pendant les 3 à 4 mois concernant l’embauche de jeunes de moins de 26 ans (dans le cas où le contrat dépasse la période d’essai). Une économie évaluée à 150 millions d’euros…

Droits des représentantEs des salariéEs : on recule
Dans la tête du patronat et de ses relais syndicaux et gouvernementaux, le coût du travail ça n’est pas seulement le salaire ou la masse salariale. Ce sont aussi les droits à la représentation du personnel. Parce que ça prend du temps (organiser l’élection, accorder des heures de délégation, etc.) et que cela donne des outils pour la défense des intérêts des salariéEs, contre l’arbitraire patronal.
Non seulement le patronat refuse que le droit syndical soit étendu à toutes les entreprises, mais l’ANI lui accorde le droit de repousser l’échéance à laquelle des élections de délégués du personnel ou d’un comité d’entreprise doivent être organisées. Les CHSCT d’une même entreprise ne pourront plus faire librement appel à l’expertise, mais seront réunis par l’employeur dans une instance ad hoc, afin qu’il n’y ait qu’une seule expertise et qu’une seule consultation (réalisées dans un délai court et indépassable, évidemment).
Finies les informations périodiquement données au comité d’entreprise : une « base de donnée unique », « régulièrement mise à jour » par l’employeur, s’y substituera. On entend déjà les « allez voir sur intranet » en réponse aux questions des éluEs ! En cas de difficulté à l’exploiter, le comité pourra recourir à l’expertise… à ses frais (pour 20 %), une première !

Dossier coordonné par Denis Auribault et Robert Pelletier

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